Modelo de gestión por competencias aplicado al proceso de capacitación en una institución de salud pública de la quinta región de Chile

Selma-Cyntia Segovia-Díaz

Description

Los complejos problemas que enfrentan las organizaciones de salud han llevado en los últimos años a profesionalizar los cargos directivos y administrativos, con profesionales de las ciencias médicas y de otras disciplinas. En este contexto, el presente estudio propone una meto-dología de Detección de análisis de capacitación, válida, confiable y oportuna. Se utiliza el modelo de Gestión por Competencias, ya que, constituye una herramienta eficaz para desarrollar a las personas. Conocido es el adagio que dice: “La clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. El objetivo general del trabajo es diseñar el Plan anual de capacitación de la unidad estratégica, consti-tuida por el equipo directivo de un hospital público de alta compleji-dad. En función de aquello se genera un Diccionario institucional, que contempla 213 competencias (habilidades, conocimientos o herra-mientas), divididas en tres tipos: competencias transversales, directi-vas, y específicas. Se definen 48 competencias transversales, 36 com-petencias directivas y 129 competencias específicas. Posteriormente se definen los perfiles de cargo correspondientes a los seis miembros del equipo directivo, necesarios para la determinación de las 12 com-petencias directivas. Las competencias directivas identificadas son: evaluación de desempeño y calificaciones, negociación, gestión por resultados, planificación y control de gestión, gestión presupuestaria, gestión de recursos humanos, capacidad de análisis y síntesis de información, dirección y coordinación de equipos, gestión de procesos, liderazgo y supervisión, gestión del conocimiento y toma de decisio-nes. Una vez definidos los perfiles de cargo del equipo directivo se procede a evaluar las competencias de los seis miembros del equipo. La evaluación muestra que las mayores brechas se focalizan en las competencias de evaluación de desempeño y calificaciones, negocia-ción, gestión por resultados, planificación y control de gestión, gestión presupuestaria y dirección y coordinación de equipos. Estos resultados son congruentes con antecedentes del contexto, que muestran la existencia de una deuda hospitalaria histórica y de clima laboral insa-tisfactorio. Se propone un plan anual de capacitación basado en las competencias que presentan mayores brechas, señalando claramente los indicadores a desarrollar en los niveles de logro medio y alto. En total se deben realizar 12 cursos, uno por cada objetivo de desarrollo. Las conclusiones apuntan hacia la necesidad de profesionalizar a los equipos de salud en áreas de la administración. Existe una gran nece-sidad de contar con gerentes del sector salud mejor preparados. Los hospitales, ya sean públicos o privados, son organizaciones que fun-cionan como empresas: atienden clientes, entregan un servicio, manejan costos, fijan metas, necesitan recursos, etc. Desde ese punto de vista, lo más pertinente es una formación relacionada al área de negocios, tal como se observa en los hallazgos encontrados. Por ende, se propone que se reorienten más eficientemente los recursos disponibles de capacitación hacia las reales necesidades de competencias de las personas. Así mismo, cabe mencionar que, aun cuando la formación en gestión para los médicos directivos puede ser de alto costo para el país, es una inversión y no un gasto, pues se apuesta por mejorar el equilibrio financiero de las instituciones de salud que, sin lugar a dudas, actualmente constituyen uno de los mayores gastos del estado. El área de la salud es prioridad para la población. Acercar la salud a las personas y trabajar para que reciban una atención de calidad es una obligación que deben asumir las autoridades gubernamentales y nuestro país como sociedad.

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• Publié le: 01 janvier 2012
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Boletín Científico Sapiens Research
Vol. 2(1)-2012 / pp: 23-30 / ISSN-e: 2215-9312
Sapiens ResearchGroup
Psique: Modelo de gestión por competencias
aplicado al proceso de capacitación en una institu-
ción de salud pública de la quinta región de Chile
Competency-based management model applied to a training process in a Chilean public health institution
Selma-Cyntia Segovia-Díaz (1968-chilena-Universidad Andrés Bello, Chile)
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Resumen para el país, es una inversión y no un gasto, pues se apuesta por mejo-
Los complejos problemas que enfrentan las organizaciones de salud rar el equilibrio financiero de las instituciones de salud que, sin lugar a
han llevado en los últimos años a profesionalizar los cargos directivos dudas, actualmente constituyen uno de los mayores gastos del esta-
y administrativos, con profesionales de las ciencias médicas y de otras do. El área de la salud es prioridad para la población. Acercar la salud
disciplinas. En este contexto, el presente estudio propone una meto- a las personas y trabajar para que reciban una atención de calidad es
dología de Detección de análisis de capacitación, válida, confiable y una obligación que deben asumir las autoridades gubernamentales y
oportuna. Se utiliza el modelo de Gestión por Competencias, ya que, nuestro país como sociedad.
constituye una herramienta eficaz para desarrollar a las personas.
Palabras clave: Análisis de necesidades de capacitación, competencias directi-Conocido es el adagio que dice: aL clave de una gestión acertada está
vas, diccionario Institucional, modelo de gestión por competencias.en la gente que en ella participa . El objetivo general del trabajo es
Recibido: 06-12-2011 !? Aceptado: 27-12-2011
diseñar el Plan anual de capacitación de la unidad estratégica, consti-
tuida por el equipo directivo de un hospital público de alta compleji-
Cítese así: Segovia-Díaz, S. C. (2012). Modelo de gestión por competen-dad. En función de aquello se genera un Diccionario institucional, que
cias aplicado al proceso de capacitación en una institución de salud
contempla 213 competencias (habilidades, conocimientos o herra-
pública de la quinta región de Chile. Boletín Científico Sapiens Research,
mientas), divididas en tres tipos: competencias transversales, directi-
2(1), 23-30.vas, y específicas. Se definen 48 competencias transversales, 36 com-
petencias directivas y 129 competencias específicas. Posteriormente
Abstract
se definen los perfiles de cargo correspondientes a los seis miembros
The complex problems that health organizations confront have re-del equipo directivo, necesarios para la determinación de las 12 com-
cently brought about a professionalization of administrative and man-petencias directivas. Las competencias directivas identificadas son:
agement positions for professionals from the medical sciences and
evaluación de desempeño y calificaciones, negociación, gestión por
other disciplines. In this context, the present study proposes a valid,resultados, planificación y control de gestión, gestión presupuestaria,
reliable and timely methodology of training analysis detection. Thegestión de recursos humanos, capacidad de análisis y síntesis de in-
competency-based management model is utilized since it constitutes
formación, dirección y coordinación de equipos, gestión de procesos,
an effective tool for personal development. A common saying states
liderazgo y supervisión, gestión del conocimiento y toma de decisio-
that the key to effective management is in the people that partii-cnes. Una vez definidos los perfiles de cargo del equipo directivo se
pate in it . The general objective of this work is to designthe annual
procede a evaluar las competencias de los seis miembros del equipo.
training plan for the strategic unit consisting of the management team
La evaluación muestra que las mayores brechas se focalizan en las
of a highly complex public hospital. To this end, an institutional dic-competencias de evaluación de desempeño y calificaciones, negocia-
tionary is created which includes 213 competencies (abilities,
ción, gestión por resultados, planificación y control de gestión, gestión
knowledge and tools), divided into three types of competencies -over-
presupuestaria y dirección y coordinación de equipos. Estos resulta-
arching, management and specific. 48 over-arching competencies, 36dos son congruentes con antecedentes del contexto, que muestran la
management competencies and 129 specific competencies area de-existencia de una deuda hospitalaria histórica y de clima laboral insa-
fined. Subsequently, position profiles are defined which correspond to
tisfactorio. Se propone un plan anual de capacitación basado en las
the six members of the management team. These profiles are neces-competencias que presentan mayores brechas, señalando claramente
sary in order to determine the 12 management competencies. Thelos indicadores a desarrollar en los niveles de logro medio y alto. En
management competencies are identified as: performance evaluation
total se deben realizar 12 cursos, uno por cada objetivo de desarrollo.
and rating, negotiation, results-based management, planning and
Las conclusiones apuntan hacia la necesidad de profesionalizar a los
management control, budget management, human resources man-equipos de salud en áreas de la administración. Existe una gran nece-
agement, information analysis and synthesis capabilities, manage-
sidad de contar con gerentes del sector salud mejor preparados. Los
ment and team coordination, process management, leadership and
hospitales, ya sean públicos o privados, son organizaciones que fun-
supervision, knowledge management and decision-making. Once thecionan como empresas: atienden clientes, entregan un servicio, mane-
position profiles of the management team are defined, the competen-
jan costos, fijan metas, necesitan recursos, etc. Desde ese punto de
cies are evaluated by the six team members. The evaluation findings
vista, lo más pertinente es una formación relacionada al área de nego-
show that the largest gaps are concentrated in the following compe-cios, tal como se observa en los hallazgos encontrados. Por ende, se
tencies: performance evaluation and rating, results-based manage-
propone que se reorienten más eficientemente los recursos disponi-
ment, negotiation, planning and management control, budget man-
bles de capacitación hacia las reales necesidades de competencias de
agement and management and team coordination. These findings arelas personas. Así mismo, cabe mencionar que, aun cuando la forma-
congruent with prior information about this context that reveals theción en gestión para los médicos directivos puede ser de alto costo
existence of an historical hospital debt and a climate of worker discon-
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23/30Boletín Científico Sapiens Research
Vol. 2(1)-2012 / pp: 23-30 / ISSN-e: 2215-9312
Sapiens ResearchGroup
tent. An annual training plan is proposed, based on competencies that modelo de gestión por competencias en una organización pública del
evidenced larger gaps, clearly identifying the indicators that need sector salud, por ser un área especialmente sensible, cuyas característi-
developing at the medium and high levels). 12 courses need to be cas hacen que la gestión sea compleja y delicada, pues la vida humana
conducted, one for each objective that needs developing. The findings está de por medio. Por lo tanto, la concepción valórica es distinta a la
point to the need to professionalize the health teams in the areas of de cualquier otro servicio público. Se utiliza el modelo de gestión por
administration. There is a great need to have better prepared manag- competencias ya que constituye una herramienta eficaz para desarro-
ers in the health services field. Hospitals, be they public or private, are llar a las personas, la clave de una gestión acertada está en la gente
organizations that function like businesses: dealing with clients, deliv- que en ella participa , profundiza en el desarrollo e involucramiento
ering services, managing costs, establishing goals, needing resources, del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelen-
etc. From this perspective, the most pertinent aspect is a training cia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el
related to the business area as observed in the findings. As a conse- quehacer de la empresa. Se selecciona como unidad estratégica, el
quence, it is proposed that available training resources be allotted equipo directivo del hospital, para aplicar el modelo de detección de
more efficiently towards the real needs of the persons´ competencies. necesidades de capacitación por competencias, por ser un área de
Likewise, it is worth mentioning that, even though the management gestión clave para el logro de los o