La CFDT a listé 33 préconisations à la fois propositions, orientations ou encore recommandations, qu’elle juge absolument incontournables, pour que ce Grand Dialogue débouche sur du concret. Pour la CFDT, La Poste doit radicalement changer sa façon de conduire ses évolutions ; comme elle doit impérativement réorienter ses méthodes de management. Elle ne pourra pas se soustraire à un débat portant sur les thèmes suivants : - L’organisation et le contenu du travail. - Faire de l’amélioration de l’environnement de travail un véritable objectif. - Renforcer et redéfinir les missions des Ressources Humaines. - Investir dans les formations des managers. - Rétablir un dialogue social constructif. Ce dossier inclus les 33 propositions de la F3C CFDT ainsi que les résultats d'une enquète auprès de 4500 postières et postiers
Paternité, partage des conditions initiales à l'identique
Langue
Français
Poids de l'ouvrage
1 Mo
Extrait
Paris, le 06 avril 2012
DOSSIER DE PRESSE
CRISE SOCIALE À LA POSTE
Les 33 préconisations (propositions, orientations
ou encore recommandations) incontournables de
la CFDT pour que le Grand Dialogue initié par JP
Bailly débouche sur du concret.
Contact presse F3C - CFDT :
Pôle Postes, Finances et Distribution directe :
Alain Barrault – 01 56 41 54 27
Service Communication F3C CFDT - 01 56 41 53 99
1
SOMMAIRE
I-‐
PREAMBULE
P.
3
II
-‐
CHANGER
LE
MODÈ LE
DE
GOUVERNANCE
ET
DE
MANAGEMENT
DE
LA
POSTE
P.
4
III
-‐
FAIRE
DU
TRAVAIL
ET
DE
LA
SANTE
AU
TRAVAIL
UN
OBJET
DE
DIALOGUE
SOCIAL
P.
5
VI
-‐
INTÉGRER
LE
BIEN
Ê TRE
AU
TRAVAIL
DANS
LES
OBJECTIFS
DE
MANAGEMENT
P.
5
V
-‐
REMETTRE
LES
RESSOURCES
HUMAINES
AU
COEUR
DE
LA
STRATEGIE
P.
6
VI
-‐
FAIRE
DU
DIALOGUE
SOCIAL
UNE
PRIORITE
ET
UN
LEVIER
P.
7
VII-‐
RESULTATS
DE
L’ENQUETE
SANTE
AU
TRAVAIL
(en
annexe )
P.
8
2
I) PREAMBULE :
La Poste enchaîne les plans de conduite du changement à
cadencement régulier. Les cadres chargés de les mettre en œuvre
sur le terrain ont le sentiment d’enchaîner des transitions toujours
plus périlleuses. À chaque fois, l’effort demandé est plus
important, la marche à franchir plus haute et les tensions plus
fortes. À chaque fois, les postier(e)s savent ce qu’ils ont à perdre
mais rarement ce qu’ils ont à gagner. Les îlots de stabilité
finissent par disparaitre les uns après les autres, laissant place à
des zones de grandes incertitudes.
Incertitudes qui concernent tant les situations individuelles
futures que celles de l'organisation en général. C’est toute la
Responsabilité Sociale de l’Entreprise qui est alors en
questionnement.
Pour la CFDT, La Poste doit passer d’une Responsabilité Sociale,
gadget marketing, à une RSE normée ISO 26000. Une RSE qui doit
avant tout guider une quête de sens de l’entreprise afin de
redonner confiance aux postier(e)s.
Les déclarations d'intention ne suffisent plus. La RSE ne doit pas
se réduire à des processus mais doit se placer au cœur de la
stratégie de La Poste, au cœur même de son modèle économique.
Concrètement, La CFDT attend de La Poste qu’elle maîtrise ses
impacts sociaux, sociétaux, et de gouvernance. Qu’elle déploie sa
responsabilité dans l’ensemble de ses ac tivités, dans l’ensemble
de ses métiers.
Pour cela La Poste doit marquer une pause dans ses
réorganisations et inscrire dès à présent la RSE comme un objet
de dialogue social dans l'entreprise.
Mais au préalable, La Poste doit présenter aux Organisations
Syndicales un premier état des lieux, sincère et véritable, portant
sur :
-‐ l’emploi ;
-‐ la rémunération ;
-‐ l’hygiène et la sécurité ;
-‐ les conditions de travail ;
-‐ la formation ;
-‐ les relations professionnelles ;
3
-‐ les conditions de vie dans l’entreprise.
La CFDT dira ensuite, dans le cadre de ce Grand Dialogue, ce
qu’elle veut !
II – CHANGER LE MODÈLE DE GOUVERNANCE ET
DE MANAGEMENT DE LA POSTE
Les réorganisations en cours seront suspendues jusqu’à ce qu’un
nouveau dispositif de conduite des changements, basé sur ces
principes, soit affirmé et formalisé dans des actions concrètes,
selon un calendrier précis et accompagné de moyens permettant
d’en assurer l’effectivité réelle.
1) Evaluer la Responsabilité Sociale (RSE) de La Poste.
2) S’engager à respecter les objectifs de RSE conformes aux
normes ISO 26000.
3) Rendre obligatoire la communication des informations
économiques et sociales aux représentants du personnel.
4) Informer les représentants du personnel des projets de
toute nature avant leur lancement.
5) Tout changement organisationnel ou affectant le travail
sera obligatoirement précédé d’un bilan contradictoire.
6) Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit
mesurer l’impact et la faisabilité humaine du
changement.
7) Un volet "santé" sera inclus aux différentes étapes du
dialogue social.
8) Le rôle des CHSCT sera respecté et valorisé notamment
pour le rendre actif dans le domaine de la prévention des
risques psychosociaux.
9) Une visibilité sur les changements à venir sera donnée à
l’horizon d’un an et de trois ans afin d’anticiper et
prendre en compte l’impact humain des changements.
10) La transparence sur les données chiffrées liées à
l’emploi, l’organisation et les conditions de travail sera
assurée dans la négociation et vis-à-vis des CHSCT.
11) Investir dans une Gestion Prévisionnelle des Emplois et
Compétences conforme à la norme ISO 26000.
12) La visibilité sur les emplois (contenu et localisation) et
les compétences dans le groupe, par métier et bassin
d’emploi à moyen et long terme doit être garantie.
13) Un cadre national ou territorial doit définir les principes
des nouvelles organisations (ex : périmètres des
établissements). Les expérimentations sont menées
4
selon cette même modalité et en respectant les principes
énoncés ci-dessus.
III - FAIRE DU TRAVAIL ET DE LA SANTE AU
TRAVAIL UN OBJET DE DIALOGUE SOCIAL
Négocier une politique permanente qui agisse sur les causes des
risques recensés est une affaire de politique de santé autant que
de management et d'organisation du travail, une action collective
autant qu'individuelle, une responsabilité managériale qui doit
impliquer la représentation des salariés et l'expression de ceux-ci.
La prévention des risques psychosociaux concerne tous les
personnels y compris les cadres et cadres supérieurs.
La CFDT demande à La Poste :
14) De décréter la santé des postiers « grande cause
2012/2013 ».
15) De négocier un cadre sur le sens, le contenu,
l’organisation et des conditions du travail.
16) D’engager en même temps des discussions sur la
prévention des risques psychosociaux.
17) De négocier des mesures pour prévenir la pénibilité au
travail et réparer ses conséquences (ex : obtenir des
mesures de fin carrière pour les seniors)
18) De négocier le statut de l’encadrement et assurer son
droit à l’expression
IV - INTEGRER LE BIEN ETRE AU TRAVAIL DANS
LES OBJECTIFS DE MANAGEMENT
19) Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail.
20) Intégrer un indicateur « Bien-être au travail » à
hauteur d’1/3 dans les critères de rémunération des
5
cadres dirigeants afin de les inciter à prendre en compte
les conséquences de leurs choix.
21) Mettre en place, dans un 2ème temps, un indicateur de
performance sociale dans la part variable des directeurs
d’établissement sous réserve qu’ils soient dotés des
moyens et de l’autonomie nécessaires.
V - REMETTRE LES RESSOURCES HUMAINES AU
COEUR DE LA STRATEGIE
22) Abandonner l’organisation de la gestion du personnel
par métiers afin de garantir l’équité RH de tous les
postiers. Piloter les dispositifs RH au niveau du groupe La
Poste.
23) Recentrer les DRH, à tous les niveaux, sur leur mission
première : accompagner les salariés dans leur emploi,
leurs compétences, leurs conditions de travail, leur santé,
leur projet.
24) Formaliser un protocole d’alerte sociale avec un canal
d’accès dédié aux organisations syndicales.
25) Instaurer, entre La Poste et les organisations
syndicales, des rendez-vous fixes sur les questions de
personnel aux niveaux national, territorial et local sur la
base de questions et réponses écrites. Le délai de
réponse ne pourra excéder 30 jours. Toute absence de
réponse sera portée devant la médiatrice Vie au travail.
26) Garantir une réponse dans les 24H à réception à un
droit d’alerte lié à un danger grave et imminent exercé
par une organisation.
27) Respecter les règles RH.
28) Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le
travail en restaurant des espaces de discussion et
d’autonomie dans le travail.
6
29) Investir beaucoup plus fortement dans des programmes
de formation des managers à la conduite des hommes et
des équipes, et aux comportements managériaux. Les
process et les outils de management ne suffisent pas. La
ère1 catégorie à être formée sur ces bases sera celle des
cadres dirigeants.Accompagner systématiquement la
promotion à un poste de manager d’une formation,
préalable à l’installation, conséquente aux responsabilités
sociales et humaines du manager.
IV - FAIRE DU DIALOGUE SOCIAL UNE PRIORITE
ET UN LEVIER
30) Négocier un nouveau dispositif de dialogue social sur la
base d’un état des lieux de la négociation collective après
publication de l’audit sur le dialogue social. Clarifier le
rôle et donc le contenu du dialogue social entre le
corporate et les métiers, entre le national, le territorial et
le local.
31) Mettre en place un délégué local d’établissement
mandaté par les organisations syndicales
représentatives.
32) Le « contrat de travail » au sens large et les relations
du travail relèvent systématiquement de la négociation
collective. Les droits communs à tous les postiers doivent
être respectés sur tout le territoire et dans tous les
métiers.
33) Le respect des accords signés sera assuré par des
commissions de suivi, il sera renforcé par la saisie soit
d’une instance d’appel interne soit d’un médiateur
reconnus par toutes les parties.
7
VII-‐
RESULTATS
DE
L’ENQUETE
SANTE
AU
TRAVAI